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Sorocaba, 16 de Julho de 2019

ARTIGOS


Avaliação de Competências - Os cuidados que toda empresa precisa ter

Por: Daniele Matos



Avaliação de Competências - Os cuidados que toda empresa precisa ter

Nesse final de semana tive aula de “Gestão de Desempenho” com a professora Iêda Maria Vecchioni Carvalho no curso de MBA em Gestão de Pessoas na FGV de Campinas. A aula foi interessantíssima e, entre muitas discussões, trocamos experiências sobre como as empresas praticam o processo de avaliação de competências e quais os principais cuidados que elas precisam ter, os quais compartilho aqui com vocês.

Antes de mais nada, para que o processo dê certo, ele tem que ser visto pela companhia como algo estratégico, e não apenas como uma avaliação que o “RH mandou fazer”, muito menos como algo que vai ser aplicado uma vez por ano e pronto, e nada será feito com ele. A avaliação de competências é muito mais do que isso.

Para que ela possa ser reconhecida pela direção, líderes e funcionários como uma ferramenta realmente importante, ela precisa estar alinhada à realidade e ao DNA da empresa. Se você montar a ferramenta com base em modelos de competências de outras empresas ou algo que achou na internet, com toda certeza seu processo não terá alinhamento algum com o que o negócio espera de seus funcionários, e consequentemente não agregará valor para a companhia. As competências precisam estar alinhadas aos objetivos estratégicos da companhia (missão, visão, valores).

E é preciso envolver a liderança nesse processo de elaboração das competências e métricas de avaliação. É claro que é o time de RH quem acaba liderando esse processo, pela natureza do tema, mas a responsabilidade pelo processo não pode ser só do RH. São os gestores que estão no dia-a- dia com os funcionários e são eles quem entendem melhor o que cada um faz tecnicamente e os desafios que enfrentam, e devem ser envolvidos na definição final do que é esperado por cada funcionário, diferenciando por nível de cargo e área de atuação. Quando o RH envolve os líderes ou funcionários na construção dos seus processos, a adesão e o valor percebido tendem a ser muito maiores.

É preciso preparar toda a empresa antes da aplicação do processo. Isso começa com a conscientização da liderança sobre a importância e utilidade da ferramenta, do alinhamento dela com a estratégia do negócio, de como devem separar um tempo precioso para avaliar cada funcionário e de como devem se preparar para dar o feedback. É importante também conversar com os funcionários sobre a ferramenta, deixando os cientes do seu papel e responsabilidade no processo, em quais competências serão avaliados, que tipos de reflexão devem fazer e como devem receber o feedback. Além disso, qualquer novo funcionário que entra na companhia também deve ser orientado à respeito. Bom, só este tópico mereceria um capítulo a parte. rs

Há empresas que utilizam avaliação 360, 180 ou 90 graus durante a aplicação. A avaliação 360º é uma ferramenta riquíssima, porém é necessário muita cautela em sua utilização pois exige muita maturidade por parte dos envolvidos. A avaliação 180° é muito interessante pois permite que os próprios funcionários se auto avaliem durante o processo, o que gera uma reflexão antecipada dos seus pontos fortes e a desenvolver, e divide a responsabilidade do processo. Ou seja, não é um processo onde só o gestor chega e fala o que está bom e o que precisa ser desenvolvido, o funcionário também se prepara para essa discussão, que acaba sendo muito mais proveitosa.

Uma etapa muito importante que algumas empresas utilizam antes de dar feedback ao funcionário é a calibração dos resultados, onde um comitê de liderança se reúne com o RH (geralmente por mais de um dia, depende do número de funcionários) para discutir a respeito dos resultados de cada funcionário. Essa etapa é muito relevante para garantir o alinhamento das avaliações entre os gestores com relação ao que é esperado pela empresa, evitando aqueles comentários de que “fulano é mais bonzinho e avalia todo mundo bem”, ou que “ciclano é exigente demais e coloca todo mundo para baixo”. Essa etapa garante que o processo seja democrático e que todos serão avaliados com a mesma “régua”.

Depois disso, chega a hora de avaliar os resultados. E olha, dá pra fazer muitas coisas a partir deles, como por exemplo: identificar quem são os talentos-chaves da companhia e criar estratégias para retê-los; levantar quais são os principais gaps de uma determinada área ou equipe e realizar treinamentos para desenvolvê-los; identificar possíveis funcionários que não se enquadram mais ao negócio, optando por apostar no desenvolvimento deles ou desligá-los; reconhecer os funcionários, dando algum mérito ou promovendo aqueles com os melhores resultados; traçar um plano de desenvolvimento individual (PDI) para conduzir a carreira deles dentro da organização; entre muitas outras ações.

Para se ter sucesso com a ferramenta, além dos pontos já citados, é importante fazer a companhia enxergar a avaliação de competências como um processo contínuo, e não apenas como uma avaliação que será realizada uma ou duas vezes por ano e pronto. Esse processo exige um acompanhamento e até revisões ao longo do ano. O RH tem papel fundamental nesse processo, porém sua função é apoiar e auxiliar os gestores durante a condução, pois a responsabilidade do desenvolvimento de suas equipes alinhado à estratégia da companhia é da liderança.

E na sua empresa, como esse processo é realizado? Você adicionaria mais algum cuidado que precisamos ter? Vou adorar ler seus comentários!

O texto publicado neste artigo é de responsabilidade do autor, e pode nao expressar a opiniao total ou parcial do Portal Sorocaba On-Line S/C Ltda sobre o assunto. Boa leitura!

Daniele Matos

Coordenadora de RH Kantar Worldpanel (Barueri)

Coordenadora do Grupo de RH "Super GT" Sorocaba e região

Vice-Diretora ABRH-SP Regional Sorocaba

Formada em Administração de Empresas com MBA em Gestão Estratégica de Pessoas pela FGV. Possui 10 anos de experiência na área de Recursos Humanos, com atuação em consultorias e multinacionais em cargos de liderança, especialista, consultoria, com foco em desenvolvimento organizacional. É Coordenadora de RH na Kantar Worldpanel Brasil. Atua como voluntária há 07 anos na coordenação do Grupo de RH “Super GT” e desde 2014 é Vice-Diretora Geral da Regional Sorocaba da ABRH-SP (Associação Brasileira de Recursos Humanos).

É apaixonada por livros, redes sociais, RH e tudo relacionado à gestão de carreira e pessoas!

E-mail: daniele.matos@outlook.com

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